Trabajar en el extranjero: información a conocer
El desplazamiento de un profesional a un destino internacional, es decir, envíar a una persona a trabajar al extranjero, tiene sus ventajas y sus inconvenientes y también debemos tener en cuenta que no todo el mundo se adapta al país de destino, su cultura y costumbres.
Ventajas de trabajar en el extranjero
¿Por qué los directivos no optan por asignar a profesionales del país destino en su filial? Muchos de ellos no toman esta decisión por una serie de características:
- afinidad cultural con la matriz,
- el expatriado permite un control y una coordinación más rigurosa de las filiales internacionales. El profesional se informa personalmente de los directivos de los requisitos de control que estos desean. Gestiona la filial con procedimientos de la central.
- Proporciona a los trabajadores una perspectiva multinacional mediante la experiencia que este les puede aportar.
- Crea directivos con experiencia internacional.
- Los expatriados son más leales a los intereses de la central que un profesional nacional.
Inconvenientes de trabajar en el extranjero
Los inconvenientes asociados a la expatriación son más bien culturales que de gestión, entre los que destacan:
- la falta de adaptación al nuevo entorno y a la nueva cultura.
- El efecto desmotivador que provoca a los directivos locales. Se pueden sentir amenazados.
- La posible percepción negativa de la filial como una empresa extranjera, aunque lo sea, los trabajadores si son controlados por personal de su país, asocian la empresa más cercana a ellos.
- Costes salariales elevados.
¿Por qué se envían personas a trabajar al extranjero?
Las ventajas de los directivos locales son también abundantes, entre ellas destacan: conocen el idioma, la cultura, conocen mejor su mercado, permiten a la matriz ahorrarse los costes salariales del expatriado, aumentan la motivación de los trabajadores, la empresa es mejor aceptada en el país de acogida, etc. Aun así, las empresas han hecho un mayor uso de expatriados.
Esto ha sucedido así por diversos motivos, pero el principal quizás sea el relacionado con los países destino. Las empresas crean sus filiales en países con mano de obra barata, en países del Tercer Mundo, poco desarrollados, o con culturas muy distintas, como sería el caso de China. De modo que, la necesidad de un profesional cualificado y familiarizado con la matriz es mediante la expatriación, en la mayoría de los casos.
Debido a la crisis este mecanismo de gestión de filiales ha descendido. Las empresas por ahorrarse los abundantes costes han contratado a trabajadores locales.
¿Cómo selecciona la matriz el profesional a trabajar en la filial?
La empresa debe llevar a cabo una estrategia de selección rigurosa y adecuada. Dicha selección deberá incluir:
- Una base de datos detallada con los perfiles de todos los trabajadores. Tanto con las características profesionales como personales de los empleados: formación, experiencia, habilidades profesionales, situación familiar, etc.
- Política retributiva. La empresa debe incentivar la expatriación y no hacer excepciones con ningún expatriado.
- Proceso de evaluación de la gestión. La matriz debe controlar la evolución de la filial con el expatriado al mando para tomar otras estrategias en el caso de que no funcione la expatriación.
- Comunicárselo al candidato y a su familia, esta muy importante en estas decisiones, la expatriación.
- Dar ventajas al expatriado, y en consiguiente, a sus familiares. Tanto de los papeleos de la expatriación como del retorno, y también en el propio país.
¿En qué se basa la política retributiva?
La empresa debe conseguir que el trabajar en el extranjero, no afecte al profesional ni en su trabajo a desarrollar ni en su vida personal. Por ello, la política de retribución se basaría en:
- prima salarial por el desplazamiento,
- una prima por la distancia, por el diferencial de vida,
- prima por condiciones adversas del país,
- seguro médico,
- colegio para los descendientes,
- coste de la vivienda,
- los billetes de avión, etc.
Podríamos seguir incluyendo costes hasta completar todas las necesidades de la estancia.
Las estadísticas muestran que todas estas ventajas ofrecidas a los expatriados han menguado. Debido a la crisis la expatriación se ha aceptado por los profesionales porque no tenían otra salida. La expatriación no cubre los costes que años atrás cubría.
¿Dónde cotizo si trabajo en el extranjero?
Por regla general, el expatriado debe cotizar en el país en el que esté trabajando. Pero, España tiene convenios con la Seguridad Social de muchos países, por ello los expatriados se acogen a seguir cotizando en España, al menos en los cuatro o cinco años. Una vez pasado ese tiempo, los expertos aconsejan a las empresas pasar a cotizar por el trabajador en el país destino. De no hacerlo, el profesional tendrá problemas a la hora de cobrar la pensión de jubilación.
Si el destino de expatriación es un país asiático o africano, donde apenas existen los convenios bilaterales, la empresa deberá cotizar por el trabajador en el país destino.
Si el expatriado es un autónomo español la ley le permite estar dado de alta aunque resida y trabaje en el extranjero.
La empresa debe informar al expatriado sobre cuál será su forma de tributar en el país destino. Si el trabajador se va a trabajar al extranjero a mitad del año fiscal, deberá tributar en los dos países y según las dos legislaciones por el tiempo que está en cada uno. Y luego ajustar cuentas con Hacienda española si el tiempo en el que ha estado trabajando en ese ejercicio le convierten en no residente.
¿Aceptaría trabajar en el extranjero?¿En cualquier país?
