Cuando se habla de retención del talento, veo que es algo que las empresas simplemente no hacen, e incluso promueven que se vayan.
- La gente normalmente trabaja porque quiere dinero o por un ambiente humano. Por dinero significa complacer sus caprichos económicos, y en lo humano basta con darle un ambiente humano llevadero y agradable.
- La gente puede buscar crecimiento y una ruta para hacerlo, o puede buscar estabilidad y una silla inamovible. Esto significa que las empresas deben dibujar el mapa de rutas de crecimiento y mantenerlo, o deben mantener zonas sin cambios.
Miras artículos como el de El Pais (Tácticas para retener el talento) donde te hablan de retener "los mejores empleados". ¿Cómo defines "los mejores"? Hay uno que se atreve a decir:
- Viven la empresa
- Encarnan sus valores
- Son un ejemplo de rendimiento
- Saben crear buen ambiente
¿Cuál de esos rasgos es garantía de empleo seguro, buena paga, o crecimiento? La verdad es que ninguno. La verdad es que rara vez entienden tus dificultades, o incluso lo que haces, y hablar de "los mejores" muchas veces se refiere a aquel que encontró una manera de hacer más o más rápido, y no comparte su secreto para no perder su estatus. Y aún estos pierden sus empleos cuando hay ventas, fusiones, recortes de personal, etc. Esto también significa que hay empleados de lo peor, que hacen la vida dificil a otros, y aunque tengan fallas le echan la culpa a otros, y se quedan como vacas sagradas en puestos donde un jefe con sentido común ya les hubiese despedido.
Entonces las empresas acuden a métodos para espantar talento:
- Dinero: No quieren satisfacer caprichos económicos de empleados. Se van los que quieren dinero.
- Ambiente humano: No se preocupan o no saben cómo crear un ambiente humano agradable. Ni se preocupan por cómo se siente el empleado. En RRHH no hay puestos de monitoreo de sentimientos de empleados. Se van los que buscan ambiente humano.
- Crecimiento: No trazan rutas de crecimiento. A veces dibujan la escalera, y luego la cortan.
- Estabilidad: Te dicen que son tiempos emocionantes para todos, que lo vamos a lograr, y luego anuncian el recorte o la venta.
Si antes los mentirosos eran los políticos, ahora los discursos van en las empresas. Pero la retórica ya les está dejando de funcionar. Es que la paciencia frente a la mentira no es infinita. Cuando las palabras y los hechos no calzan, no hay que inventarse rumores, ni creerse lo que dicen, sólo miras los hechos, sin escuchar opiniones, y te das cuenta de lo que ocurre.
Los empresarios han hecho que su empresa sea un barco. Te piden que te metas con el agua hasta el cuello cuando hace agua en la tormenta, y luego te lanzan por la borda. Ni siquiera culpo a los departamentos de Recursos Humanos, porque los grandes recortes suelen venir empujados por los CEOs. Pero si molesta que las empresas de outsourcing de Recursos Humanos se inventen retóricas de retención de talento.
En el mundo real es como la historia del panadero que vende pan dentro de una unidad móvil.
- Crecimiento: El vecino (empresa) le compra pan al panadero (tu). Y un día decides que mueves el vehículo a otro lugar, y eso es crecimiento.
- Ambiente humano: No esperes que el cliente le de ambiente humano al panadero.
- Estabilidad: Un día el cliente puede decidir que compra pan en otro lugar, y realmente no hay derecho a enojarse. Eso sí, que tampoco te vengan a minar tu crecimiento cuando quieras mover la panadería.
- Dinero: Existe un precio justo. Por debajo regalas dinero, y por encima eres injusto. Nadie se ha hecho millonario con un empleo, asi que si buscas dinero, tal vez convendría que te hicieras empresario.
En el pasado decían que "ningún empleado es indispensable" y a como siga la retórica de retención de talento, lo que se dirá es "ninguna empresa es indispensable". ¿Cómo funciona?
- "La vida comienza al final de tu zona de confort". Te sacaron de la zona de confort cuando te recortaron. ¿La vida es cuando entras en paro? No, cuando dejas la empresa antes de que ella te deje en el paro sorpresivamente.
- "No es acerca de ideas, sino de hacer realidad las ideas". ¿Te has dado cuenta acerca de lo renuentes que son en las empresas a aceptar ideas que son obvias para mejorar las cosas?
- "Atrevete a soñar" y busca una mejor empresa.
- "Haz tu sueño realidad" y busca una mejor empresa.
Tener un empleo por mucho tiempo será una señal de falta de iniciativa, de falta de deseos de crecer, de adormecimiento y posiblemente mediocridad. Las empresas deberán lidiar con los costes de curvas de aprendizaje (el empleado nuevo rinde un 20% el primer día y suele tardar entre 1 a 3 años para alcanzar la cúspide) y los costes de rotación de personal, para lo cual convendrá automatizar a los departamentos de RRHH para bajar costes. Para 2035 muchas de las empresas tendrían a los departamentos de RRHH como una app para móviles.
Las empresas no saben ni siquiera lo que hacen sus empleados. Las evaluaciones de desempeño aún en empresas con métricas mal diseñadas, siguen siendo encuestas de opinión de jefes, donde la "química" importa más que el desempeño. ¿Has estado en un trabajo donde hiciste todo lo que te pidieron y más, y apareces luego con una calificación promedio o baja? ¿Alguna vez has tenido que trabajar todo el año y luego te piden que reportes tus propios logros o que digas razones por las que deberías ser honrado con un bono? ¿Será que olvidaron lo que hiciste? Miran tus proyectos fallidos y no miran por qué. ¿Será que te pidieron que le dieras prioridad a otros proyectos? ¿O será que la gente no colaboró contigo? ¿O será que eres vago y no mereces el bono? ¿Que salio mal el reporte para Wall Street por un bug de Microsoft Power BI? ¿A quien le echan la culpa? Dijeron que ningún empleado es indispensable y de pronto nadie sabe editar el query de Oracle para extraer la información deseada con unos cambios en los procesos. ¿Quien no era indispensable?
Es un poco ridículo como funciona una empresa hoy. No saben retener el talento, porque no saben retener, y no saben ni siquiera lo que es el talento. De este modo "retener el talento" se convierte en "<no lo hacemos o hacemos lo contrario> el <no sabemos>".
Un equipo donde hay gran disparidad de desempeño apunta a que hay "top performers" y "key players" que no comparten buenas prácticas. La ausencia de gandes brechas de desempeño reflejarían mejor una buena gestión del talento. Si vas a procesar formularios o casos de clientes, realmente no puede haber gran talento. Lo que hay es suerte. A unos les caen los casos fáciles y a otros los díficiles. Los dificiles obtendrán las peores métricas de productividad. ¿Quién es el más talentoso?
Ya la gente no se irá por descontento, se irá porque es costumbre, una costumbre creada por las empresas. No es porque te disgusta el café de la máquina. Todos esos son argumentos que para engañar lectores y hacer creer que los empleados se van por memeces. Claro, sería bueno que en Recursos Humanos o el CEO lean este post, para que se dejen de memeces y empiecen a retener el talento. Cuando tienes gentes que no atacan los problemas y ganan salario, es fácil ver porqué una app para 2035 puede automatizar el trabajo. Y por eso es que sigo defendiendo la automatización del trabajo de los CEOs. Nadie es indispensable, ni siquiera los CEOs.
¿Cuál es el talento del CEO de tu empresa que supere la habilidad de una máquina con inteligencia artificial avanzada? ¿Decir que hay que aumentar ingresos y reducir costes? Los empleados rasos ven los problemas meses antes que el CEO. ¿No sería mejor para los accionistas que los CEO estén automatizados?
