El chollo de ser funcionario en Sanlúcar: póliza dental, 100€ por boda, 90 por no hacer pellas.

LOS EMPLEADOS DISFRUTAN DE LOS PRIVILEGIOS DEL CONVENIO LABORAL CADUCADO EN 2007

Ana I. Gracia - Sígueme en Twitter 06/08/2012 (06:00h)

Pese que la crisis ha dejado sin empleo a más de 18.000 trabajadores en la localidad gaditana de Sanlúcar de Barrameda (65.000 habitantes), los empleados públicos del Consistorio han sorteado el mal tiempo y siguen disfrutando de los mismos privilegios que acordaron en el último convenio laboral firmado en 2003 por el Partido Popular municipal, justo una semana antes de las elecciones municipales. Pese a que el acuerdo se extinguió en 2007, la alcaldesa socialista Irene García sigue pagando a sus empleados un sinfín de privilegios que consiguieron en la época de las vacas gordas: planes de pensiones, 360 euros para empastes y limpiezas de boca, 90 euros para aquellos que no falten ningún día al trabajo, cien euros por casarse y 240 euros extra por cada hijo matriculado en el colegio. El grupo socialista que dirige el consistorio alega que las medidas “ni siquiera fueron solicitadas por los trabajadores”, sino “dadas” por el gobierno municipal de la época (PP) “en la que la deuda del Ayuntamiento era de unos 80 millones de euros”.

Este verano, el Consistorio recibió 25 millones de euros de la línea de crédito ICO que el Gobierno puso a disposición de los ayuntamientos para que abonaran la deuda atrasada con sus proveedores. Mientras tanto, García sigue premiando la asistencia al trabajo de sus trabajadores. Por no faltar a sus puestos ningún día del mes, todos reciben un plus en sus nóminas de 90,15 euros. “La ausencia al trabajo, de un día en cada mes, dará lugar a la no percepción de la paga respectiva. (…) Se exceptúan las bajas por accidente de trabajo que requieran hospitalización, las vacaciones, los permisos retribuidos, las licencias retribuidas y las huelgas generales”, cita textualmente el convenio firmado entre los trabajadores y el consistorio.

El Consistorio paga el 80% de las recetas

La subida en el precio de los medicamentos aprobada recientemente por el Gobierno tampoco afectará directamente a estos trabajadores. En concepto de “ayudas farmacéuticas”, el Consistorio se comprometió a abonar hasta el 80% del coste de los medicamentos a los trabajadores que presenten la receta médica. Si el trabajador tiene que acudir a un especialista médico fuera de Sanlúcar de Barrameda, las arcas públicas cubren el kilometraje hasta los cien kilómetros por viaje.

Pero las prebendas no terminan ahí. El Consistorio también entrega anualmente 360 euros en concepto de ayudas odontológica (ortodoncia, prótesis dental completa o por piezas, empastes, limpiezas y cualquier trabajo dental.), un subsidio extendible a toda la familia del empleado público. Incluso el trabajador puede facturar a nombre del Consistorio hasta 200 euros en cristales ópticos, gafas graduadas, bifocales y lentillas, 165 euros más para prótesis auditivas y hasta 50 euros en prótesis ortopédicas.

El Consistorio alega que muchos de estos aspectos nunca han llegado a cumplirse y, entre las medidas que se están llevando a cabo para devolver el dinero que el Gobierno ha prestado para pagar a los proveedores, está el “cumplimiento” de los recortes y la liquidación de la Fundación Municipal de Cultura, el Patronato Municipal de Turismo, la Empresa Municipal de Vivienda, además de reducir el número de trabajadores de la Gerencia Municipal de Urbanismo. Por otro lado, el municipio también prevé ahorrar 22,5 millones gracias “a la tasa de reposición cero” entre el consistorio, las empresas públicas y organismos autónomos.

El generoso consistorio gaditano también premia la fidelidad de sus trabajadores, que reciben 960 euros en metálico cuando cumplen veinte años trabajando para el ente local. Casi 1.600 euros por cumplir 30 años al servicio del municipio. Pero aún hay más. Todos los trabajadores tienen derecho a permisos retribuidos. Si quien se casa es el propio trabajador, el Consistorio le ofrece 17 días naturales de vacaciones pagadas. Hasta por el nacimiento de un nieto, el ayuntamiento les regala un día laboral.

Los beneficios laborales se convierten también en ayudas escolares. Cada trabajador tiene derecho a un plus de 240 euros por cada hijo que estudie: desde educación infantil hasta bachillerato. Una cantidad a la que se añaden 30 euros más si los hijos de los funcionarios municipales deciden estudiar una carrera universitaria. Además, las trabajadoras con un hijo menor de nueve meses podrán ausentarse una hora diaria del trabajo. Ella misma decide la concreción horaria y, si así lo desea, puede dividir el tiempo en dos fracciones de media hora.
http://www.elconfidencial.com/espana/2012/08/06/el-chollo-de-ser-funcionario-en-sanlucar-poliza-dental-100-por-boda-90-por-no-hacer-pellas-102945/

esta noticia así dada no dice mucho, mas bien pretende de nuevo que unos trabajadores se pongan a descalificar y luchar contra otros.

primero habría que cuantificar el coste de esas medidas en relación al coste salarial de ese ayuntamiento, ver que porcentaje supone, y ver si la suma de salarios+beneficios sociales son acordes o no con un salario de mercado.

lo que si es claro es que los salarios bajo la fórmula de "beneficios sociales" estrechan el abánico salarial de cualquier empresa, beneficia mas a los salarios bajos. hay empresas que negocian con sindicatos un incremento un punto por debajo de IPC, y ese punto se destina a este tipo de mejoras lineales. o también podría ser que ese ayuntamiento, por tener personal mas capaz, haya renunciado a disponer de 15 o 38 asesores y parte de ese ahorro dedicarlo a estas partidas.

creo que falta información para decir si es un abuso o no. en este ayuntamiento los consejales cobran 20.000€/año, si el personal administrativo cobra menos de esa cantidad, no veo el abuso por ningún lado.
http://www.sanlucardebarrameda.tv/node/8534

otro ayuntamiento similar, también de cádiz, tiene salarios muy superiores
http://www.sueldospublicos.com/profiles/mostrar/967/jose-loaiza-garcia, es posible que estos si que estén abusando.

y en el de madrid,
Todos los sueldos de los concejales de Madrid, menos uno, superan el salario de Rajoy
http://www.sueldospublicos.com/texto-diario/mostrar/83186/todos-los-sueldos-de-los-concejales-de-madrid-menos-uno-superan-el-salario-de-rajoy

también a título de ejemplo, convenio de telefónica, para todos los trabajadores:
- 9€/día para comida
- 30€ mensuales por cada hijo hasta los 17 años.
- seguro médico familiar privado.
- seguro de vida y accidentes.
- plan de pensiones aportando la empresa el 4,51% del salario.
- complemento por enfermedad hasta el 100% del salario.
http://www.boe.es/boe/dias/2012/01/04/pdfs/BOE-A-2012-115.pdf

y ahora, quien quiera que se una para combatir "privilegios" y quien quiera que se una para conseguir también esos "privilegios".

p.d. lo que si está claro es lo que hace el capital: unirse para combatir esos "privilegios"

"Convenio laboral" y "funcionarios" no son términos compatibles.... Es decir, que el árticulo está equivocado ¿a proposito? desde su titular.

Saludos

Beneficios sociales dentro y fuera del salario Planes de pensión compartidos, dedicar una parte de la retribución a ayuda guardería o tener acceso a ofertas interesantes para la compra de la vivienda o de un coche son algunas medidas de beneficios sociales que ofrecen las empresas

Los jóvenes piden cada vez más medidas de conciliación, incluso si por ello debieran renunciar a una parte de su salario. Sin necesidad de hacerlo, una medida de flexibilidad que va ganando protagonismo es la de los beneficios sociales. La empresa ofrece a los empleados la posibilidad de dedicar parte de la paga variable a servicios personales, desde los planes de jubilación hasta la compra en condiciones ventajosa de equipos de informática, cursos de idiomas o seguros de coches. La Guía de Empresa Flexible y Responsable elaborada por el IESE y la Comunidad de Madrid, recoge las medidas de beneficios que algunas empresas están ofreciendo y sus diferentes modalidades. Según señala la guía, estas medidas van ganando peso dentro del concepto de retribución flexible o la carta, en el que el empleado tiene la posibilidad de dedicar parte de su salario a un servicio determinado. La retribución flexible es una modalidad venida de EE UU y que se está desarrollando en España. El Estatuto del Trabajador permite expresamente complementar la retribución en función del trabajo realizado o de los resultados de la empresa. Hasta hace poco, señala la guía, este concepto se concebía como un método principalmente de incentivo para el trabajador. Ahora empieza a verse también como una manera de atraer y retener el talento ofreciendo distintas modalidades. Es una medida más de flexibilidad que las empresas van desarrollando adaptadas a sus necesidades. El BBVA, por ejemplo, ofrece dentro de un sistema de retribución flexible la posibilidad de optar por un seguro médico, ticket guardería, tarjeta restaurante y un bonus anual sobre las acciones de la entidad financiera. También ofrece productos que complementan este sistema de compensación personal, como vivienda, coche, amortización de préstamos con un 15% de descuento y amplias coberturas. El plan del BBVA recoge las principales medidas que ofertan las empresas. Seguro médico Muchas compañías ofrecen un seguro médico que forma parte de la retribución flexible, como es el caso de la empresa Infojobs, American Nike, Gaes, Indra y Alcatel. La entidad financiera Caja Madrid cubre la asistencia sanitaria privada de todos sus empleados y los trabajadores de Louis Vuitton disponen de un seguro médico subvencionado al 80% por la compañía. En muchos casos, el seguro se hace extensible a la familia. Es el caso de compañía tecnológica Cisco Systems, que cubre el 100% del seguro médico para sus empleados y sus familiares. La química Basf ofrece el seguro médico a sus trabajadores y lo hace extensivo a la familia en condiciones ventajosas, al igual que Leadership & Talent Manager. En Vodafone, el seguro de salud es totalmente pagado por la empresa y ofrece descuentos para familiares. Mazda también ofrece un seguro médico privado sin coste para los empleados y la posibilidad de incluir a los familiares. La informática IBM ofrece un plan dental para los empleados y sus familiares. También existen empresas que disponen de su propio médico de empresa, como es el caso de la multinacional de alimentación Masterfood. El Banco Santander, además de ofrecer servicio médico para sus empleados y sus familiares, dispone de un cuadro de médicos especialistas para cubrir las asistencia sanitarias. La oferta médica de la empresa farmacéutica Sanofi se incluye en un paquete que también dispone de ayuda para parking, de un plan de jubilación, de ticket restaurante, y de seguro de vida y accidentes. Plan de jubilación Cerca de la mitad de las empresas encuestadas por el IESE y la Comunidad de Madrid disponen de un plan de pensión propio para sus empleados. Las compañías varían su participación así como las modalidades ofrecidas. La multinacional Nike, por ejemplo, ofrece a sus trabajadores un plan de pensiones compartido. La japonesa Mazda ofrece un plan voluntario en el que la empresa aporta el mismo importe que el empleado cada mes. En el caso de Basf, la compañía aporta el triple del empleado, hasta un límite. En el plan de pensiones de Vodafone, la telefónica aporta el doble que el empleado con un límite fijado en el 4% del salario. Louis Viutton también ofrece un plan de jubilación con dos participaciones anuales. El Banco Santander plan de pensiones a los empleados que lleven más de dos años en la empresa de forma voluntaria y la empresa aporta el 50%. El Plan de jubilación de Nestlé permite jubilarse obteniendo casi el 100% el sueldo íntegro. Procter y Gamble España tiene un concierto con una aseguradora privada tanto para el plan de pensión como para otros beneficios como el seguro médico del cónyuge y los hijos, seguro para personas con discapacidad, seguro médico global, plan de jubilación y seguro de vida. Ticket restaurante Tan sólo el 17% de los trabajadores en grandes ciudades con largas distancias como Madrid y Barcelona va a comer a casa. Comer cerca del trabajo permite ahorrar tiempo en idas y venidas a mediodía y permite al trabajador, en el caso de que existan medidas de flexibilidad de horario, salir antes de la oficina y disponer de más tiempo personal. Algunas ofrecen la posibilidad de comer en los locales, subvencionando en gran parte o en su totalidad el comedor. El comedor de Basf está subvencionado en un 75% y el de Alcatel al 100%. Otras con menos espacio ofrecen tickets restaurantes o una tarjeta de débito con una cantidad mensual asignada para comida. El ticket restaurante de Cisco, por ejemplo, cubre los 180 euros mensuales. Una iniciativa original es la de Sanitas, que ofrece la posibilidad a sus empleados de comprar la cena en el comedor para llevarse a casa. El empleado no pierde tiempo ni en hacer la compra de camino a casa, ni en cocinar una vez que llega. Seguro de vida y de accidentes Otro beneficio incluido por muchas empresas es el seguro de vida. El de Cisco, por ejemplo, es de seis veces el salario base. Todo el personal de Vodafone cuenta con una póliza de seguro de vida y accidentes con una cuantía de 300 por 100 del salario bruto y Louis Vuitton oferta un seguro de vida y accidente con una cantidad fija anual que se incrementa cada año. Caja Madrid ofrece, desde hace seis años a sus empleados, una póliza de cobertura de riesgos amplia, que incluye contingencias de viudedad, orfandad, incapacidad permanente o absoluta y gran validez. Si un empleado fallece, su cónyuge viudo recibiría el 50% de la retribución fija anual del fallecido, y cada uno de los hijos menores de 23 años, el 25% de dicha retribución.

Beneficios sociales a la carta Las empresas congelan y rebajan salarios, pero impulsan una mayor elección de beneficios sociales para compensar a sus empleados y que no se desmotiven Todavía no son mayoría: entre un 45% y un 50% de las grandes y medianas empresas españolas. Sin embargo, dada la incertidumbre sobre la recuperación económica, se espera que sean cada vez más. Son las firmas que están impulsando paquetes de beneficios sociales para compensar la congelación y reducción de salarios, una de las pocas salidas que les queda para motivar a los empleados. Los llamados planes de retribución flexible, fórmula que empezó a utilizarse en España en 2000, pero que resurge ahora con fuerza con el apretón de la crisis. "La evolución salarial en los dos últimos años es que no ha habido evolución. Ha caído un mito, el de que en este país era imposible reducir el salario fijo. Pues ha sucedido. Y la consecuencia es que las empresas están buscando formas de aumentar la retribución neta del empleado sin aumentar su coste salarial", explica Jaime Sol, director de compensación y beneficios de Garrigues. La crisis ha elevado los adeptos a los planes de retribución flexible Si en 2007 y 2008 los salarios subieron un promedio del 4,9%, dos puntos por encima del IPC, según la consultora Mercer, en plena recesión (2009 y 2010) crecieron solo un 2,2% de media, apenas 0,3 puntos más que el IPC. Es decir, la mayoría de empleados ha visto sus salarios congelados o reducidos. Se ha perdido poder adquisitivo, el mejor caldo de cultivo de trabajadores descontentos y cultura empresarial viciada. Para evitarlo, las organizaciones se están aferrando a los beneficios sociales como palanca de motivación laboral. "En los últimos años hemos pasado de beneficios sociales otorgados directamente por la empresa, cuyo coste corría a su cargo, a planes de retribución flexible en los que el empleado escoge qué beneficios prefiere y soporta el coste de los mismos a cambio de ventajas fiscales. Con los tiempos que corren es una buena opción para ambos: la empresa no aumenta su coste salarial y el empleado incrementa su retribución neta", dice Ana del Solar, directora de pensiones y compensación de KPMG. Según un informe reciente de esta consultora, los beneficios sociales más comunes a cargo de la empresa son los seguros de accidentes y de vida, las aportaciones a planes de pensiones y los vales de comida. Pero un 51% de empresas ya se ha pasado a los planes de retribución flexible en los se puede escoger entre guardería, seguros médicos familiares, ordenadores, cursos de formación o vales de transporte. La compañía descuenta el coste del sueldo del empleado, pero este recibe desgravaciones fiscales que dejan su salario neto anual después de impuestos entre un 5% y un 8% por encima de lo que recibiría si pagara directamente de su bolsillo la guardería, el ordenador... "En este momento de contención presupuestaria, las compañías están derivando parte de la retribución salarial a retribución en especie, dando al empleado la posibilidad de escoger cómo quiere cobrar. Es una buena opción", coincide María de la Calle, gerente de Deloitte. Tampoco les queda otra. No pueden aumentar salarios ni costear beneficios directos ya que una vez concedidos es difícil retirarlos. "Algunas también están optando por cambiar su proveedor de beneficios sociales, la aseguradora, el gimnasio, la firma de renting..., y así optimizar el coste. No hay mucho más que puedan hacer", dice Sol. El nivel de adopción de los planes de retribución flexible varía, aunque se suelen acoger entre un 25% y un 30% de los empleados. Sodexo, con una plantilla de 4.000 personas en España, se ha decantado recientemente por esta opción. "Con la crisis ha variado todo, nos hemos visto obligados a derivar retribución dineraria hacia beneficios no dinerarios, también a adaptarnos mejor a lo que necesita cada empleado", explica Carina Cabezas, directora de Recursos Humanos de la firma francesa. El incremento salarial de Sodexo en 2010 fue del 2,69%, por debajo del 3% de aumento del IPC. Para compensar, cualquier empleado puede ahora acogerse a determinados beneficios según su puesto, como el pago de ADSL para trabajar desde casa o cheques de guardería. "Lo más importante es poner en marcha un buen plan de comunicación para que la plantilla entienda los beneficios de estas medidas", agrega. Entidades financieras y aseguradoras también han acelerado la implantación de planes de retribución flexible debido a los escasos incrementos salariales del sector. Groupama, con 985 empleados, aumentó los sueldos solo un 0,5% en 2010, pero tiene un 35% de la plantilla adherida a un plan de beneficios a la carta. Enrique de Martín, subdirector general de Recursos Humanos de la aseguradora española, los ve como una herramienta eficaz de gestión y motivación del talento en situaciones de congelación y reducción de sueldos. "A través de una aplicación web los empleados pueden simular qué parte del coste estaría exenta de impuestos y cuál sería su salario neto", explica. No todo son ventajas. La gestión administrativa de los beneficios sociales supone una carga extra para la empresa. Y si la comunicación no se realiza correctamente los planes acaban fracasando. Enrique de Martín señala además otro obstáculo: la incertidumbre asociada al mantenimiento o no por parte del Estado de las rebajas fiscales. "Si de repente decidieran eliminar algunas exenciones fiscales, como la de los ordenadores, que estuvieron a punto de quitar en diciembre, nos perjudicaría. Pero creo que a ellos también. Son políticas que les sirven para impulsar ciertos objetivos, como cerrar la brecha digital o no saturar la seguridad social". Mientras siga la austeridad, habrá retribución en especie para largo.

¿Convenio laboral?......, ¿funcionarios? Algo no cuadra en esa relación...

es igual como se denominen esos acuerdos salariales, o como se negocien, pero ya está bien de que se diga que los trabajadores, públicos o privados, tienen un chollo como remuneracion salarial o extrasalarial, cuando son muchos los trabajadores que estando en activo, trabajando, difícilmente llegan a fin de mes, y que al que si consigue llegar se le acuse de ser un privilegiado.

y eso por no hablar de los expulsados del mercado de trabajo, antes y después de la reforma laboral.

No es igual... las cosas hay que llamarlas por su nombre y si se está hablando de "convenio laboral" se referirá al personal laboral, personal suceptible de incorporar enchufados... así que maldita la gracia el confundirlos nuevamente con los funcionarios.

Saludos