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Reclutar talento, el gran reto
La internacionalización supone un gran impacto en el modelo de desarrollo profesional de los empleados
29/12/2014
Susana de Pablos. Las empresas tienen problemas para reclutar talento fuera de España.
“La globalización y la batalla internacional por el talento suponen el gran reto de futuro para el área de recursos humanos”, destaca el reciente informe Gestión estratégica del talento internacional, elaborado por ERES Relocation Services y el International Research Center on Organizations (IRCO) del IESE Business School. Hoy día, en lugar de recurrir a la expatriación, cada vez es más frecuente movilizar al talento por periodos más breves y con mayor frecuencia.
Ana Gazarian: “Una mala previsión de costes, perfiles y recursos pueden llevar el proyecto al fracaso”
Las empresas deberán prepararse porque, según el citado informe, “las asignaciones internacionales se incrementarán un 50% en 2020”. Obligadas a adaptarse rápidamente a las nuevas exigencias de sus empresas cliente, las empresas de consultoría especializadas en gestión de personas, sobre todo las que operan en los nichos de búsqueda de ejecutivos y gestión de los procesos de movilidad laboral, no pierden comba. La velocidad que imprimen las necesidades derivadas de las estrategias de internacionalización así lo reclama, sobre todo cuando aquellas se proponen ser pioneras a la hora de conquistar cuanto antes nuevos mercados.
La multinacional tecnológica de búsqueda global de profesionales Catenon, por ejemplo, creó la pasada primavera un potente equipo de trabajo global, constituido por profesionales locales y españoles, a fin de dar respuesta a una nueva demanda, la de las compañías españolas que han visto crecer fuertemente su negocio en las repúblicas ex-soviéticas. Y es que se han abierto nuevas oportunidades de negocio en la Comunidad de Estados Independientes (Armenia, Azerbaiyán, Bielorrusia, Kazajistán, Kirguistán, Moldavia, Rusia, Tayikistán, Turkmenistán, Uzbekistán), oportunidades que crecerán en enero de 2015, cuando empiece a operar la Unión Económica Euroasiática: 171 millones de habitantes distribuidos en 20 millones de kilómetros cuadrados.
Para dar respuesta a las necesidades de sus clientes en estas regiones, Catenon ha desarrollado este verano importantes proyectos de búsqueda global de profesionales en diversos sectores, como el ferroviario, ingeniería y construcción. Y pese a que, cada vez más, las empresas tienden a contratar a personal local del país donde se proponen implantarse, no resulta fácil en ocasiones.
En concreto, para sus vacantes en Kazajistán, debido a la baja disponibilidad de mandos intermedios y directivos con una buena experiencia, Catenon busca candidatos españoles, americanos, ingleses, franceses, belgas… “Otra opción interesante para nuestros clientes es buscar profesionales kazajos, que dejaron el país hace algún tiempo y que ahora, tras haber adquirido una educación y experiencia de gran valor, pueden querer volver a su país de origen. Estos profesionales se pueden encontrar en Moscú, Estambul y otras localizaciones, principalmente del centro y este de Europa”, explica Miguel Ángel Navarro, director general del Grupo Catenon.
Por diferentes razones sociológicas, tampoco resulta fácil reclutar talento en Brasil, Japón y la India, como se destaca en el citado informe de ERES. En palabras de su director general, José Antonio Ros: “Tanto el envejecimiento de la población de los países desarrollados, como la falta de experiencia de la población cada vez más joven de países en desarrollo, dificulta el reclutamiento del talento que demandan las multinacionales”.
El problema no es privativo de las grandes corporaciones. Como destaca Ana Gazarian, presidenta de Employee Mobility Solutions (EMS), “cada vez hay más pymes que se han hecho grandes al buscar oportunidades de negocio fuera de sus fronteras, una decisión que viene acompañada de la necesidad de contar con el talento estratégico adecuado para encontrar esas oportunidades”.
Perfiles más demandados
“Se buscan personas comprometidas, con capacitación técnica y un conjunto de competencias relacionadas con la internacionalización y la movilidad, lo que se denomina Inteligencia Cultural (IQ)”, dice el estudio de ERES y el IESE. Y añade: “Los responsables de RRHH deberán tener en cuenta el criterio de internacionalidad en los procesos de atracción, retención y promoción del talento”.
En opinión de Ros, “la eficiencia y la adecuación de la estrategia de gestión global del talento es clave para conseguir la competitividad global y, por consiguiente, la sostenibilidad del negocio a medio y largo plazo”. Para lograrlo, ERES Relocation Services ofrece las nuevas claves del diseño de políticas de gestión del talento internacional:
.- Diagnosticar el talento internacional disponible y dentro de la empresa, para determinar las necesidades de contratación externa y de promoción interna, poniendo el foco en el compromiso.
.- Desarrollar el talento: fortalecer las competencias cros-culturales, con especial acento en la gestión del cambio, el control del estrés, la flexibildad o la gestión de la diversidad.
.- Retener el talento: el compromiso es el principal motor, sobre todo en una situación de escasez y lucha por el talento, donde una política basada sólo en incentios no resulta eficiente ni viable.
