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guillermotell 22/11/24 16:36
Ha respondido al tema Inbound y outbound marketing
El Inbound Marketing es una metodología no intrusiva que se centra en atraer clientes a través de acciones indirectas (por ejemplo charlas, artículos, seminarios, etc) porque los propios usuarios son realmente clientes que buscan el producto que vendes. Esos usuarios acuden a tu empresa porque han conocido tu producto por medios no exactamente publicitarios específicos como visitar tu página web porque han hecho una búsqueda en Google y les has aparecido en los resultados porque tu empresa tiene un buen posicionamiento. Para lograr que tu estrategia de Inbound Marketing sea realmente efectiva, es importante que conozcas bien a tus clientes potenciales, la información que precisan, lo que buscan, etc.El Outbound Marketing se basa en impacto directo a los usuarios a través de banners, publicidad en redes sociales, anuncios de televisión, anuncios de radio, telemarketing, carteles, vallas publicitarias, etc. 
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guillermotell 14/11/24 20:07
Ha respondido al tema Convenio colectivo de empresa de trabajo temporal (ETT), año 2024?
En el artículo 86.3 del Estatuto de los Trabajadores se indica que “transcurrido un año desde la denuncia del convenio sin que se haya acordado un nuevo convenio o dictado un laudo arbitral, aquél perderá, salvo pacto en contrario, vigencia y se aplicará, si lo hubiere, el convenio colectivo de ámbito superior que fuera de aplicación”.  Pero ¿y si no hubiera Convenio Colectivo superior de aplicación?. En tal caso, y a la espera de unificación de doctrina, se estiman viables tres soluciones. La primera, considerar que la regla aplicable es la misma que la que se prevé para los Convenios Colectivos extraestatutarios. En tal caso, negada la posibilidad de establecer ultraactividad en los mismos, el empresario puede modificar las condiciones de trabajo sin que ello implique una modificación sustancial de dichas condiciones (STS 14 may.13, Ar. 6080). La segunda, entender que se contractualizan las condiciones que figuraban en el Convenio Colectivo de aplicación cuya ultraactividad finaliza. De este modo, aunque el Convenio deje de ser aplicable, sus condiciones forman parte ya del vínculo contractual que une a empresario y trabajador. En tal caso, la intención del empresario de modificar estas condiciones conllevaría la aplicación del art. 41 LET. Y, finalmente, la tercera, estimar aplicable la regulación legal en ausencia.
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guillermotell 13/11/24 21:26
Ha respondido al tema Convenio colectivo de empresa de trabajo temporal (ETT), año 2024?
Sí, sería el VII Convenio, cuya acta de constitución de la mesa de negociación se constituyó el 15 de noviembre de 2022 y creo que el 10 de octubre de este año ha sido la última reunión y aunque parezca increíble a pesar del tiempo transcurrido no aparenta que hubiese avances porque hay rumores de que si ya la patronal presenta habitualmente presenta dificultades, en lo que respecta a la parte que representa a los trabajadores no se encuentra unidos porque existen discrepancias entre los tres sindicatos, que se lanzan frecuentes acusaciones (la típica escusa española cuya táctica consiste en eludir responsabilidades diciendo y tu más, que lo que conlleva es una auténtica irresponsabilidad porque desprotege al trabajador al mostrar desunión simplemente porque mis siglas son mejores que las tuyas).
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guillermotell 13/11/24 20:18
Ha respondido al tema Convenio colectivo de empresa de trabajo temporal (ETT), año 2024?
Transcurrido un año desde la denuncia del convenio colectivo sin que se haya acordado un nuevo convenio o dictado un laudo arbitral, éste perderá, salvo pacto en contrario, vigencia, por lo cual no procede actualización salarial. Lo que si puede suceder es que si se acuerda el nuevo convenio, contemple alguna subida salarial con carácter retroactivo (en caso de que así se disponga una clausula al respecto).
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guillermotell 12/11/24 20:50
Ha respondido al tema Problema empresa cambio de posición - Contrato Laboral
El cambio de puesto de trabajo sin consentimiento está contemplado en el Estatuto de los Trabajadores siempre que se encuentre dentro de los límites legales y se den los supuestos específicos para que pueda realizarse como: - Deben existir razones técnicas u organizativas que justifiquen este cambio. La empresa debe indicar al trabajador el porqué de este cambio y enumerar todas las razones que le han llevado a aplicar en sus trabajadores esta movilidad funcional.- Temporalidad: es necesario que se trate de un cambio funcional temporal. Si se trata de un cambio permanente el trabajador podrá reclamar ante la justicia la incorporación a sus funciones habituales. Para que este cambio se considere temporal no debe superar los 6 meses en un año ni los 8 meses en dos años.Si se dan estas tres condiciones, el trabajador no puede negarse al cambio de movilidad funcional. Ante esta modificación de funciones, el empresario, debe tener en cuenta que no puede despedir al trabajador si este no se adapta durante el periodo de movilidad a las nuevas tareas que se le han encomendado en el puesto. El empleado tiene el derecho de conocer las razones detrás del cambio de puesto de trabajo y de recibir una formación adecuada para desempeñar su nueva posición. Si el empleado no está de acuerdo con el cambio de puesto de trabajo, puede impugnarlo ante los tribunales laborales en un plazo de 20 días hábiles a partir de la comunicación recibida. También puede solicitar el fin del contrato con una indemnización equivalente a 20 días por año trabajado, con un máximo de 9 meses. 
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guillermotell 11/11/24 18:06
Ha respondido al tema Puede la mutua de la empresa hacer seguimiento si ya estoy esperando visita con tribunal médico?
En principio las Mutuas podrán efectuar controles y reconocer a las personas en situación de incapacidad temporal, a partir del momento en que se expida el parte médico de baja. Es decir, desde el primer momento. Anteriormente a los cambios establecidos en la Ley de Mutuas, estas solo podían requerir a reconocimiento médico a partir del momento en que les correspondía asumir la gestión de la prestación económica por incapacidad temporal, es decir, a partir del día 16 de la baja. El procedimiento de citación a reconocimiento médico por parte de las Mutuas, debe comunicarse al trabajador con una antelación de cuatro días hábiles. Si se justifica la imposibilidad de comparecer, la Mutua, podrá fijar una fecha posterior.La incomparecencia será justificada cuando se aporte:- Informe del médico del Servicio Público de Salud, que señale que sea desaconsejable.- Cuando se cite con una antelación inferior a cuatro días hábiles.- Cuando el trabajador acredite la imposibilidad de su asistencia por otra causa justificada.
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